sábado, 21 de enero de 2012

La calidad el recurso humano lo determina la calidad del sistema educativo

Los invitamos a compartir y expresar su opinión. Deseamos enriquecer con vuestras opiniones y comentarios este blogg. Sean bien venidos. Ronald

La calidad del recurso humano, lo determina la calidad del sistema educativo y éste último está en crisis en nuestros países

Por: #RonaldEcheverría
Las discusiones de los académicos, los pedagogos y los docentes, sobre cómo mejorar los indicadores de la educación en nuestros países, tienen algunos puntos de consenso. No se puede mejorar la misma, si no primero se arremete con una reingeniería total al sistema educativo. Pero veamos el caso de Guatemala, y para ello revisamos el análisis realizado por el Centro de Investigaciones Nacionales CIEN, “Diagnóstico Sector Educación: ¿Se puede mejorar la calidad de la educación para aprovechar el siglo XXI?” Según dicho estudio el guatemalteco promedio tiene alrededor de 5 años de estudio (no completa los estudios primarios), el hondureño y el nicaragüense el promedio es de 6 años de estudio, el salvadoreño de 7 años y el costarricense de 8 años. Cómo referencia indica países que hace 40 años estaban en situación similar, ahora cómo el caso de China tienen 8 años, Corea del Sur con 12 y Singapur con 15 años (el triple de Guatemala). En los últimos gobiernos se ha mejorado en Guatemala en cuanto a cobertura, principalmente en el actual, pero no se ha mejorado prácticamente nada en cuanto a la calidad del proceso enseñanza aprendizaje. A pesar de lo anterior los datos disponibles del año 2009 muestran que el 40% de los jóvenes entre 13 y 18 años se encuentran fuera del sistema educativo, y este porcentaje es aún más alto si se incluye a jóvenes entre 15 y 18 años, llegando entonces a un alarmante 60%. Tenemos pues fuera del sistema educativo a la mayoría de nuestros jóvenes. Lo anterior por si sólo es un indicador que nos pone contra la pared. Pero si se analiza por el lado de la calidad de los que si asisten y son parte del sistema, también hay preocupación, ya que en un mundo globalizado y de competencia creciente e interrelacionada, no es posible estar satisfechos con indicadores cómo son los resultados de las pruebas de los alumnos del sector oficial (2008) que promediaban un desempeño en la prueba de lenguaje de 35.3%, y de 53.15 en matemáticas. Pero el problema comienza, en que las pruebas aplicadas a los aspirantes de maestros y docentes también arrojaron resultados de 37% en matemáticas y 57% en lenguaje. En manos de éstos últimos, si no se hace algo contundente al respecto, estará la formación de nuestros niños y jóvenes en sus primeros y básicos años de formación.

Como consecuencia de lo anterior el estudio hace el señalamiento “que sin contar con calidad educativa nuestros niños y jóvenes que asisten a la escuela tendrán dificultades de desempeñarse económica y socialmente respecto a las demandas del siglo XXI, debido a que la educación que han recibido no tiene impacto positivo para la vida ni para el trabajo.”

Lo anterior desnuda una cruda y lamentable realidad, nuestros países y para el ejemplo Guatemala tienen fuertes rezagos en cuanto educación y formación de su capital humano. Si a nivel primario y básico estamos rezagados con respecto a otros países, también lo estamos a nivel universitario. Se estima que la masa estudiantil universitaria en Guatemala está por el orden de los 312,700 estudiantes en 13 universidades reconocidas, y se tiene una oferta de 934 carreras entre técnicas, diplomados, licenciaturas, postgrados, maestrías y doctorados. La educación superior en Guatemala representa aproximadamente un 12 %, es decir que sólo 12 de cada 100 guatemaltecos entre 18 y 24 años está matriculado en un centro de estudios superiores. Este indicador de acuerdo a los expertos es uno de los más bajos de Latinoamérica. Para nivel de comparación en el caso de Costa Rica el indicador es del 35%.

Lo anterior sólo nos muestra el nivel de cobertura, pero también demos analizar el factor calidad, tan importante o más que el primero. Solamente la calidad de la educación superior permite el desarrollo de las competencias del capital humano que requieren las empresas y los empleos del mañana.

En lo anterior en Guatemala ha habido avances en los últimos años. Nuestras universidades han venido trabajando en mejorar sus sistemas de estudios y sus pensum, adecuándolos a las exigencias y demandas del mercado del trabajo. Asimismo ha sido notoria la introducción a todo nivel de la informática e internet y el uso de nuevas tecnologías, y un incremento en la inversión en laboratorios.

Los esfuerzos realizados han comenzado a dar frutos. Se han desarrollado procesos para mejorar la calidad educativa y dotado de infraestructura, bibliotecas físicas y virtuales, y equipos para hacer más eficaz el proceso enseñanza aprendizaje. Los resultados se han evidenciado en que algunas carreras hayan podidos ser certificadas de acuerdo a normas internacionales por empresas reconocidas de acreditamiento, esto es caso de la Universidad Rafael Landivar, del Valle, Francisco Marroquín y la Universidad de San Carlos. Consideramos que se está caminando en la vía correcta, aunque haga falto mucho trecho en cuanto a investigación y desarrollo de tecnológicas para la aplicación de la ciencia, la industria, la agricultura y el manejo sostenido de nuestros recursos naturales.

¿Entonces las empresas y los responsables de los recursos humanos cuál debería ser su papel?, deberán estar en constante interacción con el sistema educativo nacional y convertirse en interlocutores validos para llevar el mensaje de que tipo y calidad de profesionales, técnicos y científicos requiere para sus procesos y operaciones con el objetivo de producir productos y servicios de clase mundial. Son los que deberían establecer los perfiles deseables de competencias que nuestros centros de educación deberían privilegiar y formar en sus alumnos y futuros egresados. Nuestros recursos económicos, financieros y tecnológicos son escasos, por ello necesitamos priorizar para poder llegar un día a cerrar la brecha con los países desarrollados. Deberíamos apostar por una formación de calidad para nuestros recursos humanos. Las empresas nuestras requieren de los mejores y para ello debemos todos apoyar la mejora integral de nuestros sistemas educativos, tanto a nivel primario, básico, como universitario. Apostar por la educación debe pasar del verbo a la acción.

Fitch advierte de riesgos

Fitch advierte de riesgos

Los invitamos a compartir y expresar su opinión. Deseamos enriquecer con vuestras opiniones y comentarios este blogg. Sean bien venidos. Ronald

Actualizado a las 00:00 ECONOMÍA

Fitch advierte de riesgos

La calificadora de riesgo Fitch Ratings advirtió ayer que la criminalidad, asociada con el narcotráfico, y los altos niveles de pobreza impedirían el avance en la consolidación fiscal, que la economía crezca y se mejore la nota asignada a Guatemala.

POR ROSA MARÍA BOLAÑOS

“Los altos niveles de criminalidad asociados con el narcotráfico y los altos niveles de pobreza que persisten en el país, posiblemente impedirán el avance hacia la consolidación fiscal y mayor crecimiento”, cita el documento, divulgado ayer.

La firma no anticipa una mejora en la calificación soberana de largo plazo de Guatemala —situada en 'BB+'— hacia el grado de inversión durante los próximos dos años. Sin embargo, destacó que al lograrse una mejora de los ingresos tributarios y “aliviar” los problemas sociales, ayudarían a mejorar el perfil crediticio del país a futuro.

La compañía calificó como alentador que el mandatario Otto Pérez Molina anunciara el impulso a la reforma fiscal para incrementar los ingresos y fortalecer las finanzas públicas, además de fortalecer la seguridad en el país.

Fitch destacó que el presidente “mantiene un buen nivel de apoyo por parte del sector privado”, para llegar a consensos.

Recomendó ampliar la base impositiva, porque si no será difícil una consolidación fiscal.

El análisis indica que la habilidad del nuevo gobierno para lograr un mayor margen de maniobra en el tema fiscal “será crítica para el país, ya que podría enfrentar choques externos y desastres naturales en el futuro”.

Por último, consideró necesario impulsar políticas más proactivas para resolver problemas como “la pobreza endémica, desigualdad social, altas tasas de criminalidad y debilidades en la infraestructura”, que han impedido mayores tasas de crecimiento.

Carlos González, analista de la Asociación de Investigaciones Económicas y Sociales (Asíes), dijo que en el país se registra estabilidad macroeconómica desde hace 10 años, pero que el sector que amenaza esa condición es el fiscal, y urgió las reformas para generar más ingresos tributarios.

Agregó que hay buenas expectativas con el cambio de gobierno y sus ofrecimientos, cuyos resultados tal vez no se reflejen en los indicadores de los primeros años, sino hasta años después que puede verse una mejor calificación para el país.

Mina Marlin mantiene división entre vecinos

Mina Marlin mantiene división entre vecinos

Los invitamos a compartir y expresar su opinión. Deseamos enriquecer con vuestras opiniones y comentarios este blogg. Sean bien venidos. Ronald

6/01/12 - 00:00 SAN MARCOS

Mina Marlin mantiene división entre vecinos

A casi siete años de funcionamiento de la mina Marlin en San Miguel Ixtahuacán, San Marcos, la población permanece dividida, ya que unos aseguran que esta empresa mata la flora y fauna y contamina los nacimientos de agua, mientras que otros creen que desde que inició operaciones ha llevado desarrollo al municipio y a sus habitantes.

POR AROLDO MARROQUÍNSan Marcos

La mina Marlin opera por medio de Montana Exploradora de Guatemala, subsidiaria de la canadiense Goldcorp, y empezó a extraer oro desde el tercer trimestre del 2005.

Maudilia López, lideresa de San Miguel Ixtahuacán, afirma que la población sobrevive en medio de la pobreza y augura la desaparición de afluentes, porque los mineros han perforado túneles y afectado la vegetación.

“Los beneficiados son los vecinos que allí trabajan, que al menos son 300 personas, pero las consecuencias en la salud se verán en pocos años”, advierte López.

Inversión social

Algunos pobladores afirman que la empresa Marlin los ha ayudado con trabajo e infraestructura y ha colaborado en educación, al contratar maestros, a quienes capacita en forma periódica.

Armando González, director Departamental de Educación, dice que esta empresa minera, además de contratar docentes, ha construido escuelas.

A estas opiniones sobre la empresa minera se une el vecino Crecencio Bámaca, quien asegura que esta le ha dado empleo a muchas personas.

Contamina

La Comisión Paz y Ecología de la Diócesis de San Marcos, por medio de Josué Navarro, aseguró que en noviembre último profesionales de la Universidad de Míchigan le practicaron estudios de orina y sangre a vecinos que viven cerca de la mina y reportaron que encontraron niveles elevados de metales tóxicos.

Agregó que se ha determinado que hay diferencias en la calidad de agua que consumen personas en las cercanías de la mina y quienes habitan en la periferia.

Aunque la empresa exploradora y explotadora de metales ha construido al menos dos puestos de Salud y un Centro de Atención Permanente (CAP) para atender a la población, ante cualquier enfermedad, Danilo Rodríguez, director del Área de Salud de San Marcos, afirmó que no ha sido como la minera ha pregonado, pues la contratación del personal la hace el Ministerio de Salud.

jueves, 19 de enero de 2012

La evaluación del desempeño




¿La evaluación del desempeño debe verse cómo un medio o cómo un fin?

Por: #RonaldEcheverría
Se dice y con razón, cuando algo se puede medir, sabemos algo de él, pero podría decirse también, sólo podemos tener certeza de algo, cuando logramos medirlo. Esto ha sido uno los métodos que la ciencia ha utilizado para esclarecer las leyes de la física. Los experimentos buscan conocer e interpretar las propiedades de la materia y sus interrelaciones. Cuando logran cuantificar y medir su velocidad, masa, densidad, y su magnitud, comienzan a poder describir su comportamiento, y sus causas y efectos, entonces se concluye que la hipótesis ha sido probada bajo ciertas condiciones de laboratorio, y se pueden predecir resultados, sí y sólo sí se dan ciertas condiciones o premisas.

En los fenómenos sociales, también se ha tratado extrapolar el método científico para buscar interpretar los resultados que en las organizaciones y empresas logran los grupos y las personas, actuando como empleados o trabajadores de las mismas. Una de las técnicas utilizadas para medir la contribución del personal son las evaluaciones del desempeño. Las mismas son parte de las intervenciones utilizadas en la teoría de las ciencias del comportamiento, la cual cómo sabemos es la base del desarrollo organizacional (DO) que se ha venido aplicando a las empresas para superar sus problemas, principalmente donde el factor humano tiene la mayor preponderancia. Son problemas comunes manejados bajo la óptica del DO en las empresas la falta de cooperación, la desmotivación, dificultades para trabajar en equipo, la mala comunicación, la deslealtad, la alta rotación, mala calidad del trabajo, deficiente servicio al cliente, aumento de la incidencia de los accidentes laborales, necesidad de rehacer o repetir procesos y trabajos, falta de coordinación, problemas interpersonales entre individuos o grupos, y baja autoestima del personal, entre otros. Por cierto y esto le da otra perspectiva o arista al análisis, el que más que teoría, es una realidad negativa en un porcentaje importante de nuestras empresas. Esto, lo hemos comprobada en nuestra función de consultores de desarrollo organizacional y planeación estratégica, en un buen número de empresas de la región centroamericana.

Describamos un poco más lo anterior partiendo del cómo. La metodología de desarrollo organizacional parte de la definición del problema, uno o varios de los ya mencionados en el párrafo anterior, el cual debe posteriormente ser objeto de un diagnóstico integral, preferentemente con un enfoque de 360°, que tome el contexto interno y externo de la empresa. De éste diagnóstico, el cual puede realizarse siguiendo diferentes metodologías y enfoques, uno de los más populares el FODA, con aplicación general a toda la empresa, o dependiendo de los recursos y la necesidad en un área específica, sistema o proceso clave. Luego, la experiencia recomienda, el concluir con un plan de acción que defina claramente las “intervenciones” o medidas estratégicas que logran revertir el problema detectado. Las bondades del DO, es que las conclusiones y mejores ideas, suelen no surgir del consultor externo, éste es un facilitador, si no de los mismos empleados motivados y empoderados de la empresa. Luego de implementadas las acciones o intervenciones, se hace nuevamente el feedback, se confirma nuevamente con la realidad, y se hacen las correcciones respectivas. Y esto cuantas veces sea necesario.

¿Pero cuál es el punto al que queremos dirigir la atención? Primero que él sólo desarrollo de lo anterior no siempre da los resultados esperados. ¿Entonces falla la metodología del DO? No, esa no es nuestra conclusión. La razón del fracaso según nuestra opinión está en tomar las evaluaciones del desempeño del personal más como un fin, no un medio. Hemos comprobado, que existe una aceptación ya casi generalizada pero más a nivel conceptual que la evaluación del desempeño es una intervención que debe ser realizada, lo cual es bueno, y que debe ser parte de las herramientas de toda función de recursos humanos de las empresas, que también compartimos. De ésta cuenta observamos un número significativo de nuestras empresas que ya tienen implementados planes o programas de evaluación del desempeño de su personal. En lo anterior estamos mejor que hace diez o quince años. Tenemos la herramienta, pero lo que no se ha logrado es sacarle el verdadero provecho. ¿Cuáles deberían ser las principales? La primera lograr el desarrollo y mejora del personal por el incremento sus competencias, las segunda, y muy sencilla, pero olvidada, el tener una incidencia positiva en los resultados del negocio: mayores ventas, menores costos, mayores márgenes y contribuciones por producto, mejor calidad,
mejor servicio al cliente, más innovación, nuevos y competitivos productos, crecimiento del negocio y porque no decirlo más utilidades. ¿Qué ha fallado? Los programas se han ido desvirtuando en el tiempo hasta hacerse meramente burocráticos, mecánicos o un mero formalismo. Para los jefes una responsabilidad más que debe cumplir cada año con sus subalternos, para la cual no suelen estar preparados o debidamente documentado (la memoria suele ser su recurso), y para éste último una pesadilla de la cual quisiera despertar y que considera subjetiva, y que suele traerle más consecuencias negativas, cuando las tiene, que positivas para su desarrollo y carrera dentro de la empresa, cómo debería ser. Cuando las expectativas de una herramienta administrativa no se cumplen, o sus políticas rectoras no la direccionan con los resultados de la compañía, se convierte en una experiencia, por un lado traumática, y por otro intrascendente, lo que la convierte en otra medida robadora de tiempo y fuente de desmotivación, que paradójicamente debería contribuir a lo contrario, es decir a la motivación y fomento de una cultura positiva y de trabajo en equipo.

Concluimos, las evaluaciones del desempeño del personal son valiosas, cuando no son un fin en sí misma. Para lograrlo son realizadas técnicamente por los involucrados, jefes y subalternos, siguiendo metodologías como la administración por objetivos, y la definición de indicadores del desempeño y medios de verificación medibles y cuantificables. Estas deben proyectarse sinérgicamente en los sistemas y procesos de la empresa y trascender hasta ser sensibles o detectables por nuestros clientes. Ellos sabrán detectar mejor que nadie que nuestros recursos humanos les proveen y brindan productos y servicios de calidad superior. Entonces, los resultados de nuestras empresas no sólo serán positivos sino que haremos dado un paso solido en cuanto aumentar su competitividad, tan necesaria en la coyuntura actual.