NUEVAMENTE SE IMPARTE EL SEMINARIO INTERNACIONAL RAPID PLANT ASSESSMENT (RPA), CON METODOLOGIA DEL DR. EUGENE GOODSON DE LA UNIVERSIDAD DE MICHIGAN. AUSPICIADO POR AGEXPORT/AL INVEST
Se busca impartir la filosofía del Lean Manufacturing, y sobre la base de 11 categorías clave, evaluar la planta basada en sistemas visuales. Permite evaluar una planta en forma rápida y establecer un diagnóstico certero, que permita la mejora continua, o kaizen, y la implantación de un Plan de Mejoras, mejorando la productividad y una manufactura esbelta o sin grasa. El evento aglutino a representantes de 8 empresas, las
cuales luego de la capacitación serán asesoradas y se les realizará una evaluación de sus plantas siguiendo el RPA, por el Ing. Echeverría, experto en la aplicación de la herramienta.
Impartido por: ING. RONALD ECHEVERRIA
Punto de encuentro de opiniones relacionadas con la dirección de empresas exitosas guatemaltecas y de latinoamerica ante la problemática actual. impactada por la situación política, económica, social del país, la incidencia de la economía mundial y las repercusiones en el medio ambiente. ACE
sábado, 24 de agosto de 2013
viernes, 22 de marzo de 2013
DIRECTOR OPERACIONES GUATEMALA
EXCELENTE OPORTUNIDAD LABORAL!!!!!!!
os este blogg. Sean bien venidos. Ronald
Viernes, 22 de Marzo de 2013 16:25 |
Distribuidora Internacional con operaciones en varios países de América Latina, Representante de Marcas Internacionales de Celulares, y con capacidad de distribución, venta, importación, fullfilment, y logística, busca para su operación local a su:
DIRECTOR OPERACIONES GUATEMALA
OBJETIVOS DE LA POSICIÓN:
Responsable de la Operación en Guatemala de los negocios de venta y distribución de telefonía celular. Mantener relaciones de negocios con las telefónicas y operadores locales y con toda la cadena de distribución de mayoristas a minoristas de celulares y accesorios.
SE REQUIERE:
SE OFRECE:
Interesados (as) enviar CV. con sus credenciales, historia salarial, y fotografía reciente a:aceplazas@gmail.com, acesupersonal@gmail.com.
LA POSICIÓN ES PARA INICIAR OPERACIONES EN PRIMERA QUINCENA DE ABRIL.
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jueves, 14 de febrero de 2013
El perfil de ACEconsultores Headhunters dentro del 5% mas visitados en LinkedIn!!!
El Perfil de ACEconsultores Headhunters esta entre el 5% de los perfiles más visitados en LinkedIn en el año 2012 dentro de 200 millones de miembros. Felicitaciones a ACE por sus aportes a la comunidad empresarial
http://www.linkedin.com/200million/?_ed=0_wC_vVLjSuQQQtm3n36ngAe67gh50SlTwERGe9PcZ692EXNhUg6vvYh9_ynLwQjkz0MJYy3C11Yo9zbyXKV7AXYC3_ch-tZJEDL4lunwzhBodqKtM15PlHoMSjdiDKvnq
http://www.linkedin.com/200million/?_ed=0_wC_vVLjSuQQQtm3n36ngAe67gh50SlTwERGe9PcZ692EXNhUg6vvYh9_ynLwQjkz0MJYy3C11Yo9zbyXKV7AXYC3_ch-tZJEDL4lunwzhBodqKtM15PlHoMSjdiDKvnq
Hola, -ACE-:
Recientemente, LinkedIn alcanzó un nuevo hito: los 200 millones de miembros. Sin embargo, este logro que estamos celebrando no es sólo nuestro; es tuyo también.
Quiero darte las gracias personalmente por ser parte de nuestra comunidad. Tu trayectoria forma parte de nuestra trayectoria, y nos encanta y conmueve escuchar cómo nuestros miembros utilizan LinkedIn para conectar, informarse y encontrar oportunidades laborales.
Todos nosotros venimos a trabajar cada día con la mente puesta en nuestra misión compartida de conectar a los profesionales del mundo para que sean más productivos y tengan más éxito. Estamos deseando enseñarte lo que está por venir.
Nuestras más sinceras gracias,
Deep Nishar
Vicepresidente senior, Productos y experiencia del usuario
sábado, 26 de enero de 2013
Las buenas contrataciones. ¿Quién las decide, el polígrafo o el profesional de RRHH?
Por: #RonaldEcheverría
Los procesos de reclutamiento y selección que concluyen
en contrataciones exitosas son una de las principales metas de la gestión de
recursos humanos. Hay muchos factores que influyen en una buena contratación de
personal para la empresa. Destacaremos
algunos de ellos. La imagen, marca o
prestigio de la empresa influye sin duda alguna en facilitar el reclutamiento.
Por ejemplo empresas multinacionales o marcas
internacionales por si mismas atraen con mayor facilidad el talento, de
manera semejante a un nivel menor, pero siempre con éxito están las
nacionales o regionales que han tenido incidencia y un reconocido crecimiento en el mercado de sus operaciones, productos y servicios. No estamos afirmando que ellas no
deban tener o mantener buenas políticas de gestión de personal y estrategias exitosas de búsqueda, sino que
cuentan con mayores medios para integrar
sus cuadros de personal. También incide y tiene relevancia el mercado del
trabajo, y el nivel educativo y tecnológico con que cuente la región, o país donde
está asentada la empresa. Países o estados con sistemas educativos que forman a
sus ciudadanos y les proveen educación, información y acceso a la tecnología,
tienen ventaja comparativa sobre aquellas sociedades y países donde se adolece
de educación de calidad. Parte importante es el contar en la empresa con políticas y escalas salariales competitivas.
Otro factor a considerar son las estrategias y
procesos de reclutamiento y selección de personal que aplican las empresas.
Dentro de esto destacan las capacidades y competencias de sus profesionales de
recursos humanos. Asimismo sus métodos, procesos y sistemas en que se apoyan
para realizar el filtro, análisis y evaluación de los mismos. Incluyen dichas herramientas el contar con bases de datos de RRHH, la definición y descripción de puestos y
perfiles, entrevistas preliminares y de fondo, realización de evaluaciones por
competencias y psicométricas, así como
la confirmación de referencias laborales, personales y comerciales. Pueden
incluir también pruebas de honestidad o de polígrafo, así como estudios socioeconómicos
y exámenes médicos. Los procesos de
reclutamiento en línea o administración de recursos humanos 2.0, las redes
sociales y el software de recursos humanos, son asimismo otras fuentes alternativas que
socorren la función de los reclutadores.
El tiempo y costo de todo ello, sigue siendo una de
las principales preocupaciones de las gerencias de recursos humanos, y principalmente el grado de exactitud y certeza que se puede
desprender del análisis realizado para
soportar la toma de decisiones que implica desde el punto de vista de la
empresa, la contratación o no contratación del aspirante o candidato.
¿Pero que está pasando? La tecnología sin duda alguna
ha venido a ayudar en todos los órdenes de la administración, y por ende en la gestión
del recurso humano. La complejidad de las
organizaciones y el competir en mercados de muchos oferentes nacionales
e internacionales, requiere de uso de la tecnología para apoyar muchas
funciones operativas o administrativas de la gestión del personal. También han
probado su eficacia las pruebas psicométricas y el aporte de la psicología para
conocer y calificar la personalidad y las actitudes preponderantes de los candidatos. Asimismo
ha cobrado actualidad y se ha popularizado el uso del polígrafo. Se
utiliza para establecer la veracidad del candidato en temas claves para la empresa. “La base científica en la que se
sustenta es que cuando estamos ante un evento o una situación incómoda, de
miedo o enojo, nuestro organismo reacciona para pelear, huir o defenderse. Esto
provoca reacciones neuroquímicas (aumento del ritmo cardiaco o cambios en la
respiración) que son registradas”, explica Angélica Armenta Pichardo, directora
del GIPP. En cuanto a su
exactitud hay una tendencia a tomar el mismo con casi características de infalibilidad, aun
cuando no hay pruebas científicamente concluyentes de su exactitud en
todos los casos. Reproducimos “un reporte de 2003 de las Academias
de Ciencias en EU titulado El polígrafo
y la detección de mentiras consigna entre sus conclusiones que, tras revisar
evidencias para ponderar la validez del aparato aplicado en materia de
seguridad (sobre todo en la evaluación de empleados de gobierno), se encontró
que éstas son escasas y científicamente endebles”.
Porque
es importante reflexionar sobre ello? La
experiencia de muchas evaluaciones profesionales de personal que siguieron
procesos formales de reclutamiento y selección,
y que a pesar de ser cumplidas con éxito por buenos prospectos, han salido
con resultados negativos en sus pruebas de polígrafo. Claro algunas de ellas, sin duda la prueba
detecto algo importante no considerado en el proceso. En este caso si hubo contribución y se justificó. Pero de igual manera, en varios casos dejo por
fuera a buenos prospectos con antecedentes y
experiencias relevantes, que el criterio profesional y el proceso de selección
había calificado como apto y con las competencias requeridas para el puesto.
Esto sin considerar el costo de oportunidad de todo el proceso, y los costos
directos que ya se habían incurrido (bastante significativos). Bajo esta
perspectiva, mejor solo se hacen pruebas de polígrafo, y se reduce a esto la evaluación y selección de personal. Con ello desvirtuamos toda la disciplina y
conocimientos adquiridos en el desarrollo de la ciencia del comportamiento, la administración
de los recursos humanos y las buenas prácticas de gestión.
Nuestra
intención con las anteriores reflexiones, no es desvirtuar el papel que juega
en un proceso de selección y evaluación de candidatos para llenar el perfil de un puesto de la
empresa, la utilización de la prueba del
polígrafo u otras de similares características. Al igual que las pruebas psicométricas
tradicionales para medir la inteligencia, los rasgos o perfiles de la
personalidad, la forma en que se toman las decisiones, de inteligencia o IQ, o
de inteligencia emocional, todas aportan
elementos valiosos para la toma de decisiones.
Más lo que abogamos es a no perder el norte en tan importante proceso. La evaluación final de la idoneidad del
candidato es un análisis integral, en donde la entrevista y la evaluación del
profesional de recursos humanos siempre debe ser el que integre y tome la decisión valorando
todas las facetas que comprende la persona humana, sus competencias y el pronóstico
de sus futuras contribuciones y logros para beneficio de la empresa. La decisión
debe estar, donde debe estar, en el
criterio humano del profesional de recursos humanos!!!
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