Por: #RonaldEcheverría
Los procesos de reclutamiento y selección que concluyen
en contrataciones exitosas son una de las principales metas de la gestión de
recursos humanos. Hay muchos factores que influyen en una buena contratación de
personal para la empresa. Destacaremos
algunos de ellos. La imagen, marca o
prestigio de la empresa influye sin duda alguna en facilitar el reclutamiento.
Por ejemplo empresas multinacionales o marcas
internacionales por si mismas atraen con mayor facilidad el talento, de
manera semejante a un nivel menor, pero siempre con éxito están las
nacionales o regionales que han tenido incidencia y un reconocido crecimiento en el mercado de sus operaciones, productos y servicios. No estamos afirmando que ellas no
deban tener o mantener buenas políticas de gestión de personal y estrategias exitosas de búsqueda, sino que
cuentan con mayores medios para integrar
sus cuadros de personal. También incide y tiene relevancia el mercado del
trabajo, y el nivel educativo y tecnológico con que cuente la región, o país donde
está asentada la empresa. Países o estados con sistemas educativos que forman a
sus ciudadanos y les proveen educación, información y acceso a la tecnología,
tienen ventaja comparativa sobre aquellas sociedades y países donde se adolece
de educación de calidad. Parte importante es el contar en la empresa con políticas y escalas salariales competitivas.
Otro factor a considerar son las estrategias y
procesos de reclutamiento y selección de personal que aplican las empresas.
Dentro de esto destacan las capacidades y competencias de sus profesionales de
recursos humanos. Asimismo sus métodos, procesos y sistemas en que se apoyan
para realizar el filtro, análisis y evaluación de los mismos. Incluyen dichas herramientas el contar con bases de datos de RRHH, la definición y descripción de puestos y
perfiles, entrevistas preliminares y de fondo, realización de evaluaciones por
competencias y psicométricas, así como
la confirmación de referencias laborales, personales y comerciales. Pueden
incluir también pruebas de honestidad o de polígrafo, así como estudios socioeconómicos
y exámenes médicos. Los procesos de
reclutamiento en línea o administración de recursos humanos 2.0, las redes
sociales y el software de recursos humanos, son asimismo otras fuentes alternativas que
socorren la función de los reclutadores.
El tiempo y costo de todo ello, sigue siendo una de
las principales preocupaciones de las gerencias de recursos humanos, y principalmente el grado de exactitud y certeza que se puede
desprender del análisis realizado para
soportar la toma de decisiones que implica desde el punto de vista de la
empresa, la contratación o no contratación del aspirante o candidato.
¿Pero que está pasando? La tecnología sin duda alguna
ha venido a ayudar en todos los órdenes de la administración, y por ende en la gestión
del recurso humano. La complejidad de las
organizaciones y el competir en mercados de muchos oferentes nacionales
e internacionales, requiere de uso de la tecnología para apoyar muchas
funciones operativas o administrativas de la gestión del personal. También han
probado su eficacia las pruebas psicométricas y el aporte de la psicología para
conocer y calificar la personalidad y las actitudes preponderantes de los candidatos. Asimismo
ha cobrado actualidad y se ha popularizado el uso del polígrafo. Se
utiliza para establecer la veracidad del candidato en temas claves para la empresa. “La base científica en la que se
sustenta es que cuando estamos ante un evento o una situación incómoda, de
miedo o enojo, nuestro organismo reacciona para pelear, huir o defenderse. Esto
provoca reacciones neuroquímicas (aumento del ritmo cardiaco o cambios en la
respiración) que son registradas”, explica Angélica Armenta Pichardo, directora
del GIPP. En cuanto a su
exactitud hay una tendencia a tomar el mismo con casi características de infalibilidad, aun
cuando no hay pruebas científicamente concluyentes de su exactitud en
todos los casos. Reproducimos “un reporte de 2003 de las Academias
de Ciencias en EU titulado El polígrafo
y la detección de mentiras consigna entre sus conclusiones que, tras revisar
evidencias para ponderar la validez del aparato aplicado en materia de
seguridad (sobre todo en la evaluación de empleados de gobierno), se encontró
que éstas son escasas y científicamente endebles”.
Porque
es importante reflexionar sobre ello? La
experiencia de muchas evaluaciones profesionales de personal que siguieron
procesos formales de reclutamiento y selección,
y que a pesar de ser cumplidas con éxito por buenos prospectos, han salido
con resultados negativos en sus pruebas de polígrafo. Claro algunas de ellas, sin duda la prueba
detecto algo importante no considerado en el proceso. En este caso si hubo contribución y se justificó. Pero de igual manera, en varios casos dejo por
fuera a buenos prospectos con antecedentes y
experiencias relevantes, que el criterio profesional y el proceso de selección
había calificado como apto y con las competencias requeridas para el puesto.
Esto sin considerar el costo de oportunidad de todo el proceso, y los costos
directos que ya se habían incurrido (bastante significativos). Bajo esta
perspectiva, mejor solo se hacen pruebas de polígrafo, y se reduce a esto la evaluación y selección de personal. Con ello desvirtuamos toda la disciplina y
conocimientos adquiridos en el desarrollo de la ciencia del comportamiento, la administración
de los recursos humanos y las buenas prácticas de gestión.
Nuestra
intención con las anteriores reflexiones, no es desvirtuar el papel que juega
en un proceso de selección y evaluación de candidatos para llenar el perfil de un puesto de la
empresa, la utilización de la prueba del
polígrafo u otras de similares características. Al igual que las pruebas psicométricas
tradicionales para medir la inteligencia, los rasgos o perfiles de la
personalidad, la forma en que se toman las decisiones, de inteligencia o IQ, o
de inteligencia emocional, todas aportan
elementos valiosos para la toma de decisiones.
Más lo que abogamos es a no perder el norte en tan importante proceso. La evaluación final de la idoneidad del
candidato es un análisis integral, en donde la entrevista y la evaluación del
profesional de recursos humanos siempre debe ser el que integre y tome la decisión valorando
todas las facetas que comprende la persona humana, sus competencias y el pronóstico
de sus futuras contribuciones y logros para beneficio de la empresa. La decisión
debe estar, donde debe estar, en el
criterio humano del profesional de recursos humanos!!!
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