sábado, 26 de enero de 2013

Las buenas contrataciones. ¿Quién las decide, el polígrafo o el profesional de RRHH?


Por: Ing. Ronald Echeverria

Los procesos de reclutamiento y selección que concluyen en contrataciones exitosas son una de las principales metas de la gestión de recursos humanos. Hay muchos factores que influyen en una buena contratación de personal  para la empresa. Destacaremos algunos de ellos.  La imagen, marca o prestigio de la empresa influye sin duda alguna en facilitar el reclutamiento. Por ejemplo empresas multinacionales o marcas  internacionales por si mismas atraen con mayor facilidad el talento, de manera semejante a un nivel menor, pero siempre con éxito están las nacionales o regionales que han tenido incidencia y un reconocido crecimiento en el mercado de sus operaciones, productos y servicios. No estamos afirmando que ellas no deban tener o mantener buenas políticas de gestión de personal y  estrategias exitosas de búsqueda, sino que cuentan con mayores medios  para integrar sus cuadros de personal. También incide y tiene relevancia el mercado del trabajo, y el nivel educativo y tecnológico con que cuente la región, o país donde está asentada la empresa. Países o estados con sistemas educativos que forman a sus ciudadanos y les proveen educación, información y acceso a la tecnología, tienen ventaja comparativa sobre aquellas sociedades y países donde se adolece de educación de calidad.  Parte importante es el contar en la empresa  con políticas y escalas salariales competitivas.

Otro factor a considerar son las estrategias y procesos de reclutamiento y selección de personal que aplican las empresas. Dentro de esto destacan las capacidades y competencias de sus profesionales de recursos humanos. Asimismo sus métodos, procesos y sistemas en que se apoyan para realizar el filtro, análisis y evaluación de los mismos.  Incluyen dichas herramientas  el contar  con bases de datos de RRHH,  la definición y descripción de puestos y perfiles, entrevistas preliminares y de fondo, realización de evaluaciones por competencias y  psicométricas, así como la confirmación de referencias laborales, personales y comerciales. Pueden incluir también pruebas de honestidad o de polígrafo, así como estudios socioeconómicos y exámenes médicos.  Los procesos de reclutamiento en línea o administración de recursos humanos 2.0, las redes sociales y el software de recursos humanos,  son asimismo otras fuentes alternativas que socorren la función de los reclutadores.

El tiempo y costo de todo ello, sigue siendo una de las principales preocupaciones de las gerencias de recursos  humanos, y principalmente  el grado de exactitud y certeza que se puede desprender del análisis realizado  para soportar la toma de decisiones que implica desde el punto de vista de la empresa, la contratación o  no  contratación del aspirante  o candidato.

¿Pero que está pasando? La tecnología sin duda alguna ha venido a ayudar en todos los órdenes de la administración, y por ende en la gestión del recurso humano. La complejidad de las  organizaciones y el competir en mercados de muchos oferentes nacionales e internacionales, requiere de uso de la tecnología para apoyar muchas funciones operativas o administrativas de la gestión del personal. También han probado su eficacia las pruebas psicométricas y el aporte de la psicología para conocer  y calificar la personalidad  y las actitudes preponderantes de los candidatos.  Asimismo  ha cobrado actualidad y se ha popularizado el uso del polígrafo. Se utiliza para establecer la veracidad del candidato en temas claves para la empresa. “La base científica en la que se sustenta es que cuando estamos ante un evento o una situación incómoda, de miedo o enojo, nuestro organismo reacciona para pelear, huir o defenderse. Esto provoca reacciones neuroquímicas (aumento del ritmo cardiaco o cambios en la respiración) que son registradas”, explica Angélica Armenta Pichardo, directora del GIPP. En cuanto a su exactitud hay una tendencia a tomar el mismo con casi características de  infalibilidad,  aun  cuando no hay pruebas científicamente concluyentes de su exactitud en todos los casos.  Reproducimos  “un reporte de 2003 de las Academias de Ciencias en EU titulado  El polígrafo y la detección de mentiras consigna entre sus conclusiones que, tras revisar evidencias para ponderar la validez del aparato aplicado en materia de seguridad (sobre todo en la evaluación de empleados de gobierno), se encontró que éstas son escasas y científicamente endebles”.

Porque es importante reflexionar sobre ello?  La experiencia de muchas evaluaciones profesionales de personal que siguieron procesos formales de reclutamiento y selección,  y que a pesar de ser cumplidas con éxito por buenos prospectos, han salido con resultados negativos en sus pruebas de polígrafo.  Claro algunas de ellas, sin duda la prueba detecto algo importante no considerado en el proceso.  En este caso si hubo contribución y se justificó.  Pero de igual manera, en varios casos dejo por fuera a buenos prospectos con antecedentes y  experiencias relevantes, que el criterio profesional y el proceso de selección había calificado como apto y con las competencias requeridas para el puesto. Esto sin considerar el costo de oportunidad de todo el proceso, y los costos directos que ya se habían incurrido (bastante significativos). Bajo esta perspectiva, mejor solo se hacen pruebas de polígrafo, y  se reduce a esto  la evaluación y selección de personal. Con ello desvirtuamos toda la disciplina y conocimientos adquiridos en el desarrollo de la ciencia del comportamiento, la administración  de los  recursos humanos y las buenas prácticas de gestión.

Nuestra intención con las anteriores reflexiones, no es desvirtuar el papel que juega en un proceso de selección y evaluación de candidatos  para llenar el perfil de un puesto de la empresa,  la utilización de la prueba del polígrafo u otras de similares características. Al igual que las pruebas psicométricas tradicionales para medir la inteligencia, los rasgos o perfiles de la personalidad, la forma en que se toman las decisiones, de inteligencia o IQ, o de inteligencia emocional, todas  aportan elementos valiosos para la toma de decisiones.  Más lo que abogamos es a no perder el norte en tan importante proceso. La evaluación final de la idoneidad del candidato es un análisis integral, en donde la entrevista y la evaluación del profesional de recursos humanos siempre  debe ser el que integre y tome la decisión valorando todas las facetas que comprende la persona humana, sus competencias y el pronóstico de sus futuras contribuciones y logros para beneficio de la empresa. La decisión debe estar,  donde  debe estar, en el criterio humano del profesional de recursos humanos!!!

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